La création dans le Code du Travail du Congé d’Education Ouvrière en 1957, devenu Congé de Formation Economique Sociale et Syndi¬cale en 1985 (étendu aux chômeurs en 1998), a introduit un véritable droit à absence pour formation syndicale (L.2145-5 et suivants du code du travail) ou pour exercice des responsabi¬lités syndicales (de L.2315-16 à L.2315-18).
Ces congés intègrent depuis la loi du 22 août 2021 la dimension environnementale et ont été renommés "congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale" (CFESES).
Dans le public c’est un droit similaire qui permet la formation syndicale des agent-es.
Ce droit est un outil important à défendre et développer. C’est un outil essentiel dans la construction syndicale.
Ce droit à congé est accessible à tous les salarié.es et agent-es 12 jours par an (18 pour les animateur.trices dans le privé) (12 jours dans la FP).
Depuis 2014, la durée du congé est au minimum d’une 1/2 journée.
Dans le secteur privé, des conventions ou accords collectifs de travail peuvent contenir des dispositions plus favorables. C’est le cas dans nombre de grosses entreprises. Ces dispositions restent à étendre !
En cas de refus de l’employeur
Le congé de formation syndical est donc de droit. Cependant, dans le secteur privé, un employeur peut le refuser sous prétexte de conséquences préjudiciables pour l’entreprise (article L.2145-11 [1]), ou de dépassement du quota global de jours de formation syndicale en fonction de l’effectif de l’entreprise, ou du départ en congé formation de plus de 2 % des salarié·es de l’entreprise (L.2145-8 [2]). Et bien sûr si le/la salarié·e a consommé tous ses congés formation.
Dans le secteur privé, le refus de toute demande doit être notifié dans les 8 jours à compter de la réception de la demande de congé (à défaut la demande est réputée acquise). Le refus doit être motivé et il est porté à avis conforme du CSE. Si cela ne suffit pas, le bureau de jugement des prud’hommes peut être saisi.
Dans la Fonction publique, le refus de la demande peut se faire pour nécessités de service avec des modalités différentes suivant les secteurs. L’administration peut refuser le congé jusqu’à 15 jours avant la date de début du stage. En cas de refus la décision doit être transmise à une CAP pour avis conforme.
La situation du/de la stagiaire en formation
Le salaire est maintenu par l’employeur pendant la formation (Art L2145-6 [3]) et la durée est assimilée à une durée de travail effectif (Art L2145-10 [4]).
Par ailleurs, pour les salarié-es ou les mandaté-es, la charge de travail pèse sur la possibilité réelle de partir en CFESS ou en CFS. Celles et ceux qui l’utilisent sont rarement remplacé-es. Comme dans le cas des délégations, le temps en congé de formation syndicale doit être réellement pris en compte par les employeurs ou les administrations dans l’organisation du travail.
Dans le cadre des formations syndicales :
Dans le secteur privé
Le coût de la formation, ainsi que les frais de déplacement et de séjour ne sont pas imputables sur l’obligation de participation à la formation professionnelle continue (R. 2315-22 [1]).
La durée du congé de formation syndicale est assimilée à du temps de travail effectif :
- Pour la détermination du droit à congé
- Pour le droit aux prestations sociales et familiales et pour les accidents de travail survenus par le fait où à l’occasion de cette formation (L412-8 du code de la sécurité sociale)
- Pour l’ensemble des autres droits résultant du contrat de travail.
Dans la fonction publique
Les dépenses exposées au titre de la formation des membres du CHSCT et du CTE ne peuvent pas s’imputer sur le financement dû au titre du plan de formation et du congé de formation professionnelle.
[1] Article R2315-22 Les dépenses de rémunération des organismes de formation et les frais de déplacement et de séjour exposés par les stagiaires ne s’imputent pas sur la participation au développement de la formation professionnelle continue prévue à l’article L. 6331-1.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, les dépenses engagées au titre de la rémunération du temps de formation des stagiaires sont déductibles dans la limite de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l’année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue
[1] L.2145-11 Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l’employeur estime, après avis conforme du comité d’entreprise ou, s’il n’en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Le refus du congé par l’employeur est motivé.
En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.
[2] L.2145-8 Le nombre total de jours de congés susceptibles d’être pris chaque année par l’ensemble des salariés de l’établissement au titre des formations prévues à la présente sous-section ainsi qu’aux articles L. 2325-44 et L. 4614-14 relatifs à la formation des membres de la délégation du comité social et économique, ne peut dépasser un maximum fixé par voie réglementaire compte tenu de l’effectif de l’établissement.
Cet arrêté fixe également, compte tenu de l’effectif de l’établissement, le nombre maximum de jours de congés pouvant être utilisés par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, ainsi que le pourcentage maximum de salariés pouvant être simultanément absents au titre des congés mentionnés au premier alinéa.
[3] L2145-6 Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l’employeur de sa rémunération.
L’employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue.
[4] L.2145-10 La durée du ou des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l’ensemble des autres droits résultant pour l’intéressé de son contrat de travail.